אנתרופולוג ישראלי נסע לשבט אפריקאי למטרות מחקר אתנוגרפי. כחלק מהמחקר הוא הציע לילדים בשבט לשחק משחק. הוא הניח סלסלה מלאה בפרות ליד עץ ואמר לילדים שמי שמגיע לשם ראשון יזכה בפרות המתוקים ביותר, כיוון שהם נמצאים בראש הסלסלה. כאשר ביקש מהם לרוץ, הילדים אחזו ידיים ורצו כולם יחד, התיישבו ליד הסלסלה ישבו יחד להנות מהפרות. שאל אותם האנתרופולוג המופתע מדוע רצו יחדיו כשמישהו אחד, או קבוצה קטנה יותר יכולה הייתה להנות מכל הפרות המתוקים בעצמה?
הם ענו לו, "אובונטו- כיצד אפשר שאחד יהיה מאושר אם כל השאר עצובים"?
"אובונטו" משמעו – אני קיים בגלל שאנחנו קיימים.
אובונטו היא תפיסת עולם תרבותית המתבוננות על מהותו של האדם.
היא תפיסה המורכבת מארבעה עקרונות יסוד:
- בעלות שיתופית וקולקטיבית של הזדמנויות.
- עליונות מערכות היחסים על פני מבנים חומריים.
- מנהיגות משתפת.
- התבוננות על מושגים כנאמנות ופשרה כחלק מרכזי בתהליכים של ניהול קונפליקטים.
כאשר מתבוננים על האופן בו עקרונות אלו מיושמים בקהילות אפריקאיות, ניתן להפיק תובנות משמעותיות לגבי תהליכים ניהוליים וארגוניים עמם אנו מתמודדים היום:
- סדנאות תהליכיות לפיתוח מנהיגות בארגונים: כדאי לסדנאות לאמץ כמטרה מרכזית יצירת השפעה ערכית על המשתתפים, כך שבמקום שימת דגש מה המשתתפים יהיו מסוגלים לעשות לאחר הסדנה, נשאל את עצמנו איזו הוויה היינו רוצים לייצר בכל אחד מהם. כדאי לאמץ ולהנחיל לתוך הסדנאות מפגשי אימון וחניכה שמטרתם לסייע לכל משתתף לחזק את תפיסת העולם הערכית שלו ולהתבונן על ההלימה בין תפיסת עולמו לבין מאפייני ההתנהגות היום יומיים שלו בתוך הארגון.
- שימוש בפתגמים, ריטואלים וטקסים בתהליכי העצמה ופיתוח של עובדים ומנהלים. דוגמה לטקס מסוג זה יכול להיות מפגש פתיחה בין מנהל צוות חדש לעובדים שלו, בו משתפים העובדים באופן קולקטיבי, את המנהל החדש, בציפיותיהם וחששותיהם. טקסים קבועים מסוג זה, יש ביכולתם ליצור חיבור משמעותי יותר לארגון ולהדגיש את החשיבות שבו המערכת כולה רואה את האנשים העובדים עבורה והופכים אותה הלכה למעשה לישות חיה, מתפתחת ומסתגלת.
- יצירת מנגנון מובנה לעמת את המנהיגות בארגון עם מידע הסותר את אסטרטגיית הפעולה הנוכחית שלהם. לצורך כל ניתן להשתמש בטכניקות לניהול ישיבות כמו שש הכובעים של דה בונו או בכל מתודה אחרת. המטרה היא לסייע לארגון להתאים את עצמו למערכת המשתנה תדיר, באמצעות תהליך של הטלת ספק בהשקפות הקיימות בדרגים הבכירים. ברגע שתהליך העימות מתבצע כתהליך של Bottom-UP- הרי שהערך הנתפס והממשי של העובדים הארגון, יש בכוחו להתגבר באופן משמעותי.
- בניית מנגנון של אחריות אישית באמצעות העברה משמעותית של סמכות בתהליכי קבלת ההחלטות: אחד המרכיבים האהובים ביותר בתהליכי פיתוח ועיצוב של מנהלים, אשר כדאי לנו לחשוב עליו שנית הוא מפגש או מספר מפגשים העוסקים בלקיחת אחריות ללא סמכות, כולל כלים הנלמדים לצורך כך בתוך תהליכים של פיתוח מנהלים. הניסיון להפריד בין המושגים אחריות וסמכות הוא אחד הגורמים המרכזיים לציניות הרבה בה מנהלים בדרגים השונים מתייחסים לסדנאות אלו. מנהיגות יציבה, חזקה ומשתפת בתוך ארגון, מאפשרת לעובדים שלה לקבל סמכות אקטיבית גם בנושאים כלכליים, תפעוליים ואנושיים ובכך מרחיבה את מידת הנאמנות, התשוקה והאחריות של עובדיה.
לקריאה נוספת אני ממליץ במיוחד על הספר: Understanding Organizational Leadership Through Ubuntu של הסופר והיועץ Chiku Malunga.
אסיים באחד הפתגמים האהובים עליי בפילוסופיית האובונטו העוסקת בסוגיית השיתוף כחלק מרכזי מתרבות ארגונית בריאה ומשגשגת:
"A rooster may belong to one household, but when it crows, it crows for the whole village"
נכתב על ידי עידן לוין
